Hargita Megye Tanácsának Kérdés–válasz sorozatában Daniela Bortoş, a Hargita Megyei Munkaügyi Felügyelőség szóvivője adott választ a Hargita megyei­eket leginkább foglalkoztató munkaügyi kérdésekre.

Fotó: László F. Csaba / Archív

Felmondhatja-e az alkalmazott a fizetett kényszerszabadság idején a munkaszerződését? A kényszerszabadság idején a munkavállaló benyújthatja a felmondását, és a kényszerszabadság letelte után kezdődik el a felmondási idő. A felmondás a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésére vonatkozó egyoldalú akaratnyilatkozata, Tehát a munkavállalónak a munkaviszony felmondással való megszüntetése kimondottan az alkalmazott kizárólagos döntése, azaz a munkaadó ezt nem kérheti vagy erre nem kényszerítheti. A törvényes felmondási idő 20 munkanap a végrehajtói munkakört és 45 munkanap a vezetői munkakört betöltők esetében. Nyilván ezeket a határidőket a felek beleegyezésével, a munkaszerződés, a belső szabályzat vagy a kollektív munkaszerződés előírásai alapján lehet csökkenteni. A fuvarozócégek tevékenysége nem folyamatos a járvány idején. Van más lehetőség arra, hogy ne kelljen mindig ki-bejelenteni az alkalmazottakat a REVISAL-ban? A REVISAL-ban való jelentés folyamata, amelyet a 2017/905-ös számú kormányrendelet szabályoz, nem változik a pandémia okozta válság kapcsán. Ebben az időszakban is jelenteni kell a REVISAL-ban a munkavállalók munkaszerződésében bekövetkezett változásokat, kivéve az egyéni munkaszerződések felfüggeszté­sének időtartamát betegség esetén. Mi történik május 15. után azon cégek alkalmazottjaival, amelyek nem tudják azonnal újraindítani tevékenységüket? A szükségállapot feloldása után a gazdasági szereplők a következő opciókat tarthatják szem előtt: a) A munkaszerződések további felfüggesztése a tevékenység gazdasági, technológiai, strukturális vagy hasonló okból történő időszakos megszűnése vagy csökkentése miatt, a foglalkoztatott munkakörének megfelelő alapbér legalább 75%-ának megfelelő tá­mogatással (a Munkatörvénykönyvben előírt kényszerszabadság esete). Ebben az esetben a munkaszerződések nem szűnnek meg, a munkavállalók a munkaadó rendelkezésére állnak. Ilyen esetben a munkáltató nem részesül többé a munkanélküli ellátás kifizetéséhez nyújtott állami támogatásban, amelyet csak a szükségállapot idejére szabályoztak. Ehelyett az állam más formájú támogatást nyújthatna a pandémiás válság által sújtott munkáltatóknak, ha úgy döntenek. b) Ha nem tudja folytatni a munkát, a munkáltatónak lehetősége nyílik az elbocsátásra a munkavállalóval nem összefüggő okokból is – például a munkaviszony megszűnése, objektíven megindokolt gazdasági érv alapján és a törvény által előírt eljárás szerint. Ez többek között megköveteli a végrehajtó pozíciókban legalább a 20 munkanapos, a vezetői pozíciók esetében a 45 munkanapos felmondási határidő betartását. c) Egy másik forgatókönyv a munkaszerződések a felek közös megállapodásával történő felmondása, ebben az esetben nincs szükség a felmondási határidő betartására, ha mind a munkáltató, mind a munkavállaló megállapodnak az egyéni munkaszerződés ezen záradékáról. A munkaadó kötelezheti-e az alkalmazottakat a fizetetlen szabadságra? Ebben a vonatkozásban, az új szabályozások megjelenéséig, a helyzetet kimondottan az érvényben lévő jogszabály szerint tudjuk elemezni, amely egyrészt az alkalmazottak jogaira, másrészt a munkáltatók jogaira tesz utalásokat. Tehát, amennyiben az alkalmazottak jogairól beszélünk, ezek kellene tudják, hogy a munkáltatójuk milyen esetben hozhat kivételes intézkedéseket, mint az egyéni munkaszerződés szüneteltetése vagy megszüntetése. A munkaszerződés szüneteltetése esetén a szükségállapot idején lehetővé teszi a cégek számára, hogy a vis maiorra hivatkozzanak, amely az egyéni munkaszerződés felfüggesztéséhez vezet, a Munkatörvénykönyv, 50-es cikkének, f) betűje értelmében. Így meg kell említenünk, hogy a vis maior vonatkozik minden kívülálló eseményre, amely előreláthatatlan, legyőzhetetlen és elkerülhetetlen a Civil törvénykönyv 1531-es cikke értelmében. Ahhoz, hogy megállapítást nyerjen, hogy a cég valóban vis maior helyzetbe került-e, elemezni kell ennek sajátos körülményeit is. Mindezek ellenére a szerződés végrehajtása kellene mérvadó legyen, és a visszaélések mindenképpen munkakonfliktusokhoz vezetnek. A technikai munkanélküliség esetén az egyéni munkaszerződést felfüggeszthetik a munkáltató kezdeményezésére a tevékenység időszakos megszüntetése vagy csökkentése esetén, anélkül, hogy a munkaviszony megszűnne gazdasági, műszaki, strukturális vagy hasonló okokból, a Munkatörvénykönyv 52-es cikkének 1-es bekezdése c) betűje értelmében. Itt az úgynevezett technikai munkanélküliségről van szó. Ebben az esetben, a tevékenység időszakos csökkentése vagy megszűnése esetén, azoknak az alkalmazottaknak, akik nem mennek dolgozni, az alapfizetésük legkevesebb 75%, a betöltött funkciójuk függvényében. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy ebben a „technikai munkanélküliségi” időszakban, az alkalmazottakat bármikor visszahívhatják a munkában, mert ők továbbra is a munkáltató rendelkezésére állnak. Az elbocsátás esetén, ez azt jelenti, hogy megszűnik az egyéni munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére. Ezt eredményezheti a munkahely felszámolása, olyan okokból, amelyek nem függenek az alkalmazottól. Oda kell figyelni arra, hogy nem dönthetnek a munkaszerződés megszüntetéséről a tevékenység szüneteltetése idején a karantén felállítása miatt, a Munkatörvénykönyv 60-as cikke, 1-es bekezdése, b) betűje értelmében, mint egyes üzemeltetők esetében, amelyek időszakosan bezártak egy betegség esetének megjelenésekor. Ez utóbbi esetben, a munkaszerződést jogosan függesztik fel. Az elbocsátások lehetnek kezdetben egyéniek vagy kollektívek. Azok az alkalmazottak, akiknek megszüntetik a munkaviszonyát tőlük független okokból kifolyólag, részesülnek a munkanélküliség megfékezése érdekében hozott intézkedésekből, ugyanakkor kompenzációban is részesülhetnek a törvény értelmében és a kollektív munkaszerződés alapján. Kollektív elbocsátás esetén szükséges előzetesen tájékoztatni az alkalmazottakat és egyeztetni velük, ugyanakkor végigjárni bizonyos jól meghatározott procedúrákat a Munkatörvénykönyv értelmében. Mindezeknek a lépéseknek be nem tartása munkakonfliktusokhoz vezethet, amelyeket bíróságon lehet rendezni. Így tehát egy megoldás, amely egyszerűnek és gazdaságosnak tűnik első ránézésre, végül sokkal költségesebb lehet és több rosszat hozhat a gazdasági szereplőknek. Alternatív megoldásként nem elhanyagolható a többi lehetőség sem, amelyeket a törvény kínál, mint: • fizetett szabadnapok, az alkalmazott, alkalmazottak alapfizetésének 75%-ának biztosításával, azoknál, akiknek 14 év alatti, beiskolázott gyermekeik vannak, ezekre a munkáltató utólag visszaigényelheti a pénzt a Garanciaalaptól; • és a távmunka is lehet megoldás, ami azt feltételezi, hogy bárhonnan lehet dolgozni az információs és távközlési technológia használatával, ebben az esetben a fizetés változatlan marad; • otthoni munkavégzés, ebben az esetben az alkalmazott minden törvény által elismert jogával rendelkezik, ugyanúgy mintha a munkahely székhelyén lenne. Ugyanakkor ebben az esetben is változatlan marad a fizetés. Mit tehetnek azok az alkalmazottak, akik a betegszabadság lejárta után mennének vissza dolgozni, de időközben más személyt alkalmaztak helyettük? Az érvényben lévő törvénykezés értelmében, a betegszabadság idején a munkavállalónak nem szüntethetik meg a munkaviszonyát, csak felfüggeszthetik, és az elfoglalt állásának és funkciójának jogos tulajdonosa marad, amelyre a munkaszerződését kötötték. Amennyiben a helyére egy másik személyt alkalmaztak, akkor ennek egy meghatározott időre szóló munkaszerződést kell kössenek, csak arra az időszakra, amikor az állás tulajdonosa betegszabadságon van.

HN-információ