– Hogyan lett HR-igazgató?

– A Melinda Impex esetében két cégről beszélünk: 
a Melinda-Impex Instalról és a Melinda-Impex Steelről. Az elsőnél mintegy háromszázhatvanöt főt foglalkoztatunk, míg a második esetében az alkalmazottak száma száznyolcvannégy. Az elsőhöz 2022 januárjában csatlakoztam, a másodikhoz nem sokkal ezután, októberben. Nem is tudatosan, inkább sorsszerűen készültem a HR-es munkakörre, az élet véletlenül sodort erre a szakterületre. Alapvégzettségem szerint közgazdász vagyok. Ezt tudatosan választottam, de a HR-es szakma pillanatnyi döntés eredménye, egy adott helyzetben született döntés következménye. Ma már úgy gondolom, valószínűleg az előző tapasztalataimnak szintén volt szerepe a döntésemben. Az első munkahelyemen, az egyetemi évek alatt menedzserasszisztens voltam egy alapítványnál, ahol felnőttoktatással foglalkoztunk. Ezt követően kerültem be a multinacionális vállalatok világába, ahol HR-asszisztensként kezdtem dolgozni. A ranglétra következő fokán HR-koordinátorként, majd HR üzleti partnerként tevékenykedtem. Először a romániai egységért voltam felelős, később több országbeli egységet is rám bíztak. A Melinda cégcsoportnál közel tizenkilenc év multis tapasztalat után ajánlottak együttműködési lehetőséget. Komoly mérlegelés után szívesen és lelkesen elvállaltam a munkát.

– Milyen képességekre van szüksége ahhoz, hogy helyt tudjon állni HR-igazgatóként?

– A feladataim rendkívül sokrétűek – a munkám jórészt az emberekkel való intenzív kommunikációt jelenti, de vannak kimondottan egyéni, irodai feladataim is. A nyitottságomra és a kommunikációs készségemre és igényeimre, valamint folyamat- és rendszerszemléletemre mindennap szükségem van. Természetesen, kell ezek mellé kitartás, teherbírás, kreativitás és képzelőerő. Fontos, hogy motiválni tudjam nemcsak saját magamat, hanem a munkatársaimat, a cég alkalmazottjait is. HR-vezetőként erősen tud inspirálni, amikor látom, hogy a munkatársak jól érzik magukat a vállalatnál, fejlődnek, és vannak látható, mérhető eredményeik. Kihívás olyan új kollégákat behozni, akik gördülékenyen tudnak beilleszkedni, hogy végül a vezetőség elégedett legyen a munkatársakkal és az általam nyújtott támogatással. 

– Jelenleg melyek a szervezetbővítés és a munkaerő-toborzás legnagyobb kihívásai?

– A legnagyobb kihívást abban látom, hogy elég szűkös a kínálat a munkaerőpiacon. A jó szakemberek aránya elenyésző, s többségüknek már van biztos munkahelye. Minden munkaadó igyekszik megtartani a képzett, tapasztalt és jó hozzáállású munkaerőt. Ezt van, aki ügyesen, és van, aki kevésbé ügyesen végzi. Számos értékes, helyi munkavállaló nagyvárosokban vagy külföldön helyezkedik el, a fiataljaink közül is sokan máshol szeretnének szerencsét próbálni. A prioritások között kellene szerepeljen, hogy a fiatalokat itthon tudjuk tartani, illetve tudjuk hazacsalogatni azokat, akik máshová mentek dolgozni. Az ilyen jellegű programokban nagyon szeretek partner lenni. Nem hiszem, hogy a létező toborzási nehézségek konkrétan a pandémiához lennének köthetők, legfeljebb annyiban, hogy egyre többen szeretnének otthonról dolgozni. A „titok”, amellyel a fiatalok előtt is vonzóvá lehet tenni egy vállalatot, a megfelelő vállalati kultúra, a pozitív és támogató munkaközösség, illetve vezetőség. Fontos a fejlődési lehetőségek és a jövőkép biztosítása az alkalmazottak számára, de idetartozik a korrekt és motiváló bérezés is. Sokat számít a cég hírneve, a sikeressége is, mert a munkavállalók érzik azt, hogy mennyire rendelkezik biztos háttérrel az adott vállalat.

– Milyen egy jó állásinterjú?

– Egy jó állásinterjún hamar kiderül, hogy egy nyelvet beszélünk a jelölttel, hasonlók az elképzeléseink, vagy legalább kölcsönös köztünk a szimpátia, és „működik a kémia”. Kedvező esetben kiderül, hogy az önéletrajzban felvázolt tapasztalat valós és illeszkedik a mi terveinkhez, illetve a jelölt képességei jól kiegészítik a már meglévő kollégák képességeit. Általában az állásinterjún a személyiségi jegyek és az attitűd a konkrét tudásnál nagyobb súllyal bírnak. A tudást el lehet sajátítani, viszont a személyiséget és a hozzáállást nehéz megváltoztatni. Erre nincs, és nem is lenne energiánk a cégnél, ráadásul az eredmény is kérdéses. 

– Milyen bevált, illetve új toborzási módszereket használ?

– A jó toborzás folyamatos munka – a szabadidőmben is nyitott szemmel járok, figyelem az embereket, és eltűnődöm azon, hogy ki milyen munkakörben tudna hozzátenni a jelenlegi csapatunkhoz. A toborzás nagy része elektronikus platformokon történik. Vannak kifejezetten erre a célra létrehozott felületek, de a közösségi médiát is gyakran használjuk. Állásbörzékre járunk, működik az ajánlói programunk, amelynek keretében meglévő munkatársaink ajánlanak be a céghez rokonokat, ismerősöket, barátokat. Az új munkatárs sikeres alkalmazása és beilleszkedése esetén az ajánló anyagi juttatásban részesül.

– Érte már megkülönböztetés, esetleg negatív kritika azért, mert nőként vezető pozíciót tölt be? 

– Szerencsésnek érzem magam, mert soha nem tapasztaltam ilyesmit. Amikor érdekelt a téma, akkor nem kaptam negatív kritikát, most pedig annyira céltudatosnak érzem magam, hogy nem is foglalkoznék vele. Mindkét cégnél húszszázalékos a női dolgozók aránya. Ez nagyrészt az iparágak jellegének köszönhető, amelyekben tevékenykedünk, de mindenképpen lehet, és kell is a nők arányát növelni. Ez nem azt jelenti, hogy prioritás lesz, hogy csak hölgyeket alkalmazzunk, inkább azt, hogy jobban nyitunk feléjük, és egyenlő esélyeket biztosítunk minden jelentkezőnek. 

– Mit tud egy női HR-vezető másképp csinálni a munkájában, mint egy férfi? 

– A HR szakma eleve enyhén nők által dominált terület – jelenleg a HR-eseknek körülbelül hatvan százaléka nő. Tény, hogy általában a nők empatikusabbak, könnyebben kezelik a nehéz helyzeteket ebben a munkakörben. Vezetőként a nő, főleg ha a többi vezető kolléga inkább férfiakból áll, ki tud hozni egy kifinomultabb, részletekre jobban odafigyelő, humánusabb szemléletmódot a cégen belül, mert másfajta energiákkal rendelkezik. Ezek az energiák sokban segítik a női HR-vezetőt abban, hogy egyensúlyt teremtsen saját maga, a munkaközösség és a cég stratégiája között.

– Hogyan készül fel arra, hogy nap mint nap emberekkel kell dolgoznia?

– A reggeli rutinom segít felkészülni a munkanapokra. Közel tizenöt perces út áll rendelkezésemre a munkahelyemig. Ez idő alatt felkészülök arra, hogy megnyerjem az adott nap harcait. Energikusan és pozitívan hangolódom rá a munkámra – ebben segít többek között a zenehallgatás. A hétvége mindig a családé, és ezeket a programokat nem is írom be a naptáramba. A hétköznapokon azonban nem egyszerű tervezni, majd a terveket betartani két gyerek mellett. Igyekszem fenntartani a család és munka egyensúlyát, de ez nagy odafigyelést és tudatosságot igényel részemről.