Lapunkban is beszámoltunk a DreamJobs Romania első két felméréséről, amelyek többek között igyekeztek feltérképezni és bemutatni, milyen elvárásaik vannak egy munkahellyel kapcsolatosan a fiataloknak, illetve a munkahelyi felmondás okait is próbálták feltárni a munkavállalók oldaláról.

– Ezúttal a cégekhez, mun­­ka­a­dók­hoz fordultunk. A ku­ta­tá­sa­ink célja az, hogy közelítsük a nézőpontokat. Sok előítéletet látok a munkaerőpiacon, ezeket kellene lebontani. Ha például a rugalmas munkaidőt vesszük, az igény erőteljes a munkavállalók részéről, és a friss felmérésünkből az derült ki, hogy lehetőség is van erre. Azt gondolom, hogy társadalmi szinten is erőteljesebb párbeszédre van szükség a két fél, a munkaadók és munkavállalók között, többek között ezt szeretnénk elősegíteni

– mondta lapunk kérdésére Arros Orsolya, a DreamJobs vezetője.

Bár elismerte, hogy egyelőre az eredmények fogadtatása „nem túl hangos”, de bízik abban, hogy szép lassan beépülnek mégis a cégek mindennapi világába. Véleménye szerint a jelenlegi helyzetben, amikor gyakran nehézségekbe ütközik a megfelelő munkatárs megtalálása és megtartása, fontos lenne, hogy ne csak a saját hangjukra figyeljenek a felek.

– Végső soron az a cél, hogy jobb, élhetőbb munkahelyi kultúrában végezhessük a dolgunkat. Sokszor hangsúlyoztam már, mennyire fontos jó közösségben dolgozni. Ha nem jó közösségben, ha nem a saját értékeiddel valamilyen szintű összhangban végzed a munkád, akkor az betegségekhez is vezethet. Ez társadalmi probléma

– hangsúlyozta a szakember.
Bízik abban, hogy ha elindul a kommunikáció, akkor a cégvezetők is rájönnek lassan, hogy bizonyos dolgokon változtatni kell, és ehhez a pozitív átalakuláshoz szeretnének hozzájárulni azzal, hogy megmutatják a véleményeket mindkét oldalról. 
Arros Orsolya a felmérés eredményei közül kiemelte azt, ami az ún. exit vagy kilépő interjúra vonatkozik.

– Még mindig gyakran láthatunk csúnya elválásokat, holott minden munkahelyi elválásból tanulni lehet(ne) mindenkinek. A válaszadók közel fele szerint cégüknél van ilyen, de kérdés az, hogy ennek hasznosságát tudják-e értelmezni. A kilépő interjút nem túlfűtött érzelmi állapotban kell megejteni, hanem a legnormálisabb körülmények között. Gyakori még mindig, hogy valaki beadja a felmondását, két nap múlva elmegy, és senki nem elemzi, hogy mi történt. Tudjuk, hogy különösen az értékes munkatársak elvesztése nagyon tud fájni, ezért kell jobban odafigyelni arra, hogy ha vannak kilépések, akkor az okát meg kellene vizsgálni és levonni a következtetéseket, esetleg javítani a cégen belüli folyamatokon. Lehet, hogy egyszerűen egy kommunikációs szakadék áthidalása megoldja a problémákat

– részletezte. 
Az online kérőívet hazai magyar cégvezetők, menedzserek töltötték ki, a kérdéseket három fő részre osztották: az interjúztatás, az alkalmazás és a munkaerő-megtartás folyamataira. Kiderült, hogy a leggyakoribb még mindig a klasszikus interjúbeszélgetés, és az is, hogy a munkaadók több mint fele referenciát kér a jelölttől. A foglalkoztatók 75,3 százaléka a képzettséget és a tapasztalatot veszi figyelembe elsőként az interjú során, ezt követi a jelentkezőről alkotott első benyomás, majd a jelölt pontossága, metakommunikációja, az interjúra való felkészültsége, a social médiában való jelenléte, illetve külső megjelenése az, amire figyelnek. 
Szerencsére a válaszadóknak csak mintegy 10 százaléka vallotta azt, hogy egyből mély vízbe dobják az új munkatársat, a felmérés azt mutatja, hogy elterjedőben van a mentor kijelölése az új kolléga mellé (több mint 70 százalékban válaszolták ezt), ez Arros szerint egyértelműen pozitív adat. Az alkalmazási nehézségek között listavezető a nem megfelelő jelöltek jelentkezése és az anyagi elvárások közötti eltérés. Visszatérő, gyakran jelzett probléma az is, hogy a jelölt nem tud elég jól románul. 
A munkaerő megtartására a többség az anyagi juttatásokat alkalmazza. A munkahelyi fluktuáció okai között pedig leggyakoribb az, hogy az alkalmazott kapott egy előnyösebb ajánlatot, vagy úgy érzi, hogy megrekedt egy szinten, nem tud tovább fejlődni, illetve a fizetéssel kapcsolatos elégedetlenség is a vezető motívumok között szerepel. Jó hír lehet, hogy a munkaadók részéről is megjelent a hajlandóság az online munkavégzés iránt, a válaszadók 22,4 százaléka nyitott erre.
A harmadik felmérésben külön kiemelték a kapcsolódási, találkozási pontokat. Kiderült, hogy nemcsak igény, de lehetőség is van a rugalmas munkavégzésre, továbbra is a stabil szervezeti kultúra a legfontosabb megtartó erő, nem a pénz. Arra is rávilágított a kutatás, hogy a kommunikáció minőségének javításával enyhülhetnek a feszültségek, és a képzettség mellett a személyiségjegyek is döntőek egy munkahely elnyerésénél és megtartásánál.